לאחרונה נשאלנו לא אחת לגבי הזכות לפיצויי פיטורים של עובד זר שעוזב עקב פקיעת הויזה.
מדובר בסיטואציה לא שגרתית, שכן העובד אינו מפוטר מעבודתו ואינו מתפטר ממנה, אלא חדל מלעבוד נוכח היעדר היתר לעבוד או לשהות בישראל.

בפרשת מוסטפא וזאל ואח' נגד סטראפלסט תעשיית (1976) בע"מ (ע"ע 300366/97) נקבע בהתייחס לפועלים מן השטחים שלא הגיעו לעבודה עקב סגר – סגר שלמעשה ביטל את היתרי העבודה שלהם – כי בנסיבות אלו לא הייתה למעסיק כל אפשרות מעשית להחזירם לעבודה ולכן אין לראות בסיום העבודה שלהם כמעשה פיטורים והם אינם זכאים לפיצויים. מפס"ד זה ניתן היה להבין כי ככל שהמעביד ינסה להאריך את משך האשרה של העובד ולא יצליח, העובד לא יהא זכאי לפיצויים.

לכאורה, ניתן היה להשתמש בפרשנות זו ולהניח כי כאשר תמה אשרת השהיה והעבודה של עובד זר, אזי המעביד אינו יכול להאריכה ולכן אין לראות בכך פיטורים, אולם בפרשת גדיק אוגוסטין נגד אהרון המל (ע"ע 145/07) נקבע ע"י בית הדין הארצי כי בנסיבות בהן הופסקה עבודת עובד זר כשוהה בלתי חוקי שנעצר וגורש, קמה לעובד זכאות לפיצויי פיטורים. יתרה מכך, נקבע כי גם כאשר מדובר בויזה שפוקעת יטה בית הדין לראות בכך אקט של פיטורים.בקובעו כן הסתמך בית הדין לעבודה על סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים הקובע כי כאשר מדובר בחוזה עבודה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקיצה רואים את העובד כמי שפוטר, אלא אם המעסיק הציע לו לחדש את תקופת ההעסקה שלושה חודשים לפחות לפני סיומה. בית הדין קבע כי העסקת עובד זר הינה לתקופה קצובה ויש להחיל עליה את סעיף 9 לחוק.

במספר פסקי דין שניתנו ע"י בתי הדין האיזוריים לעבודה לאחר פסק הדין דלעיל, נקבע על בסיסו, כי כאשר עובד זר עוזב על רקע פקיעת הויזה הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
לכן, יש להניח כי בית הדין לעבודה ימצא עובדים אלו כזכאים לפיצויי פיטורים.

כמובן שאין באמור לעיל להוות תחליף לקבלת יעוץ משפטי בהתאם לנסיבות.